Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: Cách nào?

Thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được xem là "lớp áo" của doanh nghiệp (DN). Một "chiếc áo" giá trị không chỉ được đánh giá qua kiểu dáng và màu sắc mà còn phụ thuộc vào chất lượng. 

Thương hiệu nhà tuyển dụng được thể hiện qua mức độ hài lòng, gắn kết và tác động lên hành động của nhân viên. Do đó, để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả phải bắt đầu từ những chính sách nội bộ dành cho nhân viên, bởi vì chính họ sẽ trở thành những đại sứ thương hiệu nhà tuyển dụng tốt nhất.

Sự khác biệt giữa cung và cầu

Nhìn nhận nhân viên như "khách hàng", bà Nguyễn Xuân Hương - Giám đốc Nhân sự AkzoNobel Paints, cho biết: "Khách hàng ngày nay có nhiều đòi hỏi hơn về mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời có một khoảng cách khá lớn giữa những kỳ vọng của nhân viên so với các chương trình, chính sách công ty đưa ra. Khi thị trường lao động ngày càng mở rộng, người đi làm có nhiều cơ hội nghề nghiệp nên nhu cầu từ đó tăng theo".

Trên thực tế, hiện nay, rất nhiều công ty có nhiều thế hệ lao động cùng làm việc, đây sẽ là thách thức lớn cho ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự. Thế hệ "baby boomers" (thế hệ thời bùng nổ dân số), X, Y... sinh ra và trưởng thành trong những giai đoạn khác nhau nên cũng sẽ có nhiều đòi hỏi khác nhau.

Ngoài ra, theo kết quả khảo sát của Anphabe, những xu hướng mới nhất về động cơ nghề nghiệp giữa nam và nữ, nhân sự giữa các vùng miền trong năm 2015 có nhiều khác biệt. "Vì thế, việc tìm hiểu nhân viên nội bộ là rất quan trọng nhằm đưa ra chiến lược cụ thể cho từng nhóm nhân tài, làm sao đem lại lợi ích tốt nhất cho nhân viên", bà Nguyễn Tâm Trang - Phó tổng giám đốc phụ trách nhân sự Unilever Việt Nam, chia sẻ.

Đồng quan điểm, bà Thanh Nguyễn - CEO Anphabe nhận định, các công ty hiện nay có xu hướng đo lường mức độ gắn kết của nhân viên thay vì kiểm tra sự hài lòng của họ như trước đây. Một tổ chức có chỉ số nhân viên gắn kết cao sẽ phần nào phản ánh "sức khỏe" thương hiệu nhà tuyển dụng của tổ chức đó. Để gia tăng sự gắn kết, DN cần phải có những chính sách cụ thể, phù hợp với điều kiện của DN.

Phúc lợi dẫn đầu về xu hướng

Thực tế, để có được chính sách gia tăng sự gắn kết của nhân viên không phải là chuyện đơn giản. Bà Huỳnh Thị Mai Phương - Giám đốc Nhân sự Sanofi Việt Nam cho biết, trong hai năm trở lại đây, người lao động có xu hướng quan tâm đến phúc lợi nhiều hơn lương, đặc biệt là phúc lợi về sức khỏe.

Nắm bắt được nhu cầu này, trong chính sách giữ chân nhân tài, Sanofi luôn coi trọng vấn đề chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần cho nhân viên thông qua việc thường xuyên cập nhật thông tin, kiến thức về sức khỏe giúp mọi người biết cách phòng ngừa bệnh tật. Nhiều chương trình được tổ chức thường kỳ như "Sanofi cares", "100 bước đi bộ trong một ngày", hoặc "Bữa sáng lành mạnh"... nhằm đảm bảo sức khỏe tốt nhất cho nhân viên.

Ngày nay, DN đầu tư nhiều hơn vào các chương trình, chính sách phúc lợi và chuyển hướng từ ngắn hạn sang dài hạn. Nếu như 5 năm trước, chương trình "Medical care" (Chăm sóc sức khỏe) là yếu tố cần, thì "Life care" (Chăm sóc đời sống) mới thật sự đủ. Bởi "Life care" vừa bảo vệ sức khỏe, vừa đảm bảo tài chính cho người lao động.

Theo bà Bùi Thị Thanh Thúy - Giám đốc Nhân sự Prudential Việt Nam, trong độ tuổi lao động, yếu tố tài chính có thể không quan trọng, nhưng khi người lao động gặp vấn đề về sức khỏe thì thu nhập là điều đáng lo ngại.

Tại Prudential hiện đang áp dụng ba chương trình chính: tiền cấp dưỡng hưu trí, chính sách ưu đãi các sản phẩm bảo hiểm cho nhân viên và chương trình 37 bệnh hiểm nghèo. Bà Thanh Thúy tin rằng đây sẽ là những hình thức giúp gia tăng sự gắn kết nhiều nhất.

Piaggio Việt Nam lại chọn cách gắn kết nhân viên bằng thương hiệu sản phẩm như một chính sách phúc lợi riêng biệt của mình. Ví dụ, nhân viên được mua xe với giá ưu đãi, cấp quản lý được phát xe hai năm/lần.

"Việc sử dụng sản phẩm, ở đây nói riêng là xe Vespa, trong tất cả các hoạt động cũng là cách để gia tăng sự yêu thích và niềm tự hào về Công ty nơi nhân viên, từ đó họ sẽ gắn kết với Công ty hơn", ông Phạm Hồng Quân, Giám đốc Nhân sự Piaggio Việt Nam, chia sẻ.

Xây dựng lòng tin

"Trong quá trình tư vấn về thương hiệu nhà tuyển dụng cho các công ty tại Việt Nam và trong khu vực, tôi nhận thấy ngoài những chính sách phúc lợi do công ty cung cấp thì yếu tố niềm tin cũng ảnh hưởng không nhỏ đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty. Sự tin tưởng sẽ giúp nhân viên có thêm niềm tin vào bản thân và tạo ra động lực rất lớn để họ làm việc, cống hiến cho công ty", bà Thanh Nguyễn phát biểu.

Chia sẻ thêm về vấn đề này, theo bà Phan Nam Trân - Giám đốc Nhân sự Harvey Nash, niềm tin phải đến từ hai phía. Cách tốt nhất để nhân viên có thể đặt niềm tin nơi công ty là hãy cho họ cơ hội học hỏi, được phát biểu, được trao quyền để thực hiện những điều họ muốn.

Ngược lại, nhân viên sẽ phải cố gắng nhiều hơn để không đánh mất niềm tin cấp trên đặt nơi họ, để cơ hội nối tiếp cơ hội thì khi đó sự gắn kết sẽ được hình thành một cách tự nhiên nhất.

Cuối cùng, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bên trong sẽ thể hiện nhận thức của nhân viên về hình ảnh của công ty, mức độ đánh giá tích cực của nhân viên, kèm theo đó là mức độ gắn kết của nhân viên với công ty. Có nhiều cách để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, trên đây là một số câu chuyện điển hình đến từ các thương hiệu nhà tuyển dụng thành công nhất tại Việt Nam.












4 chiếc "bẫy" trong chăm sóc khách hàng
Dịch vụ tuyển dụng nhân sự

TUỆ QUÂN

Tại sao nhà tuyển dụng nên tuyển ứng viên có kinh nghiệm bán hàng?

Sự kỳ thị với những người bán hàng thường là tiêu cực vì nghề này đòi hỏi sự nhanh nhạy, khả năng nắm bắt tâm lý, sự tự tin và cách nói chuyện lôi cuốn, thậm chí có thể lừa đảo tất cả mọi người. Nhưng đối với những người kiên trì công việc này, họ thường thành công trong sự nghiệp hơn.

Dưới đây là một vài lý do tại sao nhà tuyển dụng nên tuyển các ứng viên có kinh nghiệm bán hàng, giúp doanh nghiệp phát triển tốt hơn.

1. Nhân viên bán hàng có sự quyết tâm cao độ

Bất kể món hàng bạn đang bán là gì, nhân viên bán hàng liên tục “bơi” trong một “biển” từ chối với hy vọng họ sẽ nhận được cái gật đầu. Hầu hết mọi người sẽ bị “chết đuối” nhưng những người tập trung vào số ít khách hàng nói “đồng ý” đều trở nên thành công trong lĩnh vực của họ. Đây là những người có sự kiên trì và ý chí. Họ sử dụng tinh thần tích cực và lạc quan như một vũ khí để chống lại mọi sự nghi ngờ bên ngoài.

2. Nhân viên bán hàng được thúc đẩy từ bên trong

Hầu hết lương của nhân viên bán hàng đến từ hoa hồng. Sự tồn tại của họ hoàn toàn phụ thuộc vào nỗ lực của chính họ. Động lực này giống như một bộ đạo đức nghề nghiệp lâu dài và linh hoạt, nhấn mạnh ý thức nhân tài trong mỗi cá nhân.

3. Nhân viên bán hàng có khả năng phân biệt “tốt – xấu”

Thời gian và quá trình đàm phán kinh doanh thường kéo dái, thậm chí khiến mọi thứ quay trở lại nơi bắt đầu. Điều này xảy ra khi nhân viên không xác định được khách hàng tiềm năng và đi vào ngõ cụt, vô tình lãng phí thời gian và nguồn lực để cố gắng thay đổi một yếu tố không thể thay đổi.

Trong lĩnh vực này, nhân viên bán hàng đã có cơ hội nhận biết và học hỏi từ những khách hàng tồi tệ nhiều lần. Khả năng phân biệt trở thành bản chất thứ hai. Nếu bạn thuê những nhân viên này, bạn sẽ tiết kiệm cả thời gian và nguồn lực cho công ty.

4. Nhân viên bán hàng tháo vát và có thể tự đứng trên đôi chân của mình

“Tôi không tin vào những cái bắt tay”, “Tôi cảm thấy nói chuyện không thoải mái với anh/chị khi không có vợ tôi ở đây”, “Nếu anh/chị không chấm dứt việc làm phiền, tôi thề với Chúa tôi sẽ gọi cảnh sát” là ba trong số những lời đe dọa mà các nhân viên có thể nhận từ khách hàng.

Tuy nhiên, để thực hiện giao dịch thành công, nhân viên không coi như đây là kết thúc mà là trở ngại, chỉ cần nhảy qua. Trong một buổi trò chuyện bán hàng, nhân viên nên nỗ lực duy trì cuộc hội thoại liên tục. Họ phải nhanh chóng “phản kháng lại” sự phản đối. Khả năng thích ứng này sẽ giúp họ dễ dàng thích nghi với văn hóa của doanh nghiệp.

5. Nhân viên bán hàng biết cách kết nối với mọi người

Họ dày dặn kinh nghiệm trong việc bắt chuyện với khách hàng chỉ trong vài giây. Vì học đã được đào tạo để giới thiệu, bán hàng trở thành nguồn thông tin cá nhân cho khách hàng của họ. Bằng cách xây dựng tính cách đối phó hiệu quả với khách hàng nhất định, họ có thể dễ dàng bán bất kỳ sản phẩm nào với việc nói chuyện thoải mái. Khả năng chuyển đổi này là một kỹ năng tốt, chứa sự linh hoạt và giá trị.

Và quan trọng nhất, việc bán hàng xuất hiện ở khắp mọi nơi.

Bất kể bạn lựa chọn con dường nào cho sự nghiệp, người lao động cần sở hữu các kỹ năng bán hàng vì chúng sẽ luôn được dùng đến. Nhà tuyển dụng tiềm năng sẽ luôn chú ý đến điều này ở các ứng viên.

> Thất nghiệp trong thanh niên đang là “nút thắt”

Theo MyLink.vn

Nhà tuyển dụng nào được lòng người lao động nhất năm 2015?

Năm thứ 2 liên tiếp Vinamilk là nhà tuyển dụng được người lao động yêu thích nhất và có lượt bình chọn gần gấp đôi DN xếp thứ hai là Coca-Cola. LG Electronics là đơn vị đứng thứ 3.

Ông Bùi Ngọc Quốc Hưng, Giám đốc Điều hành Career Builder Việt Nam, cho biết công ty này đã thực hiện cuộc khảo sát thường niên nhà tuyển dụng được yêu thích năm 2015 từ 16/9/2015 đến 15/10/2015, với hơn 2.000 người tham gia. Kết quả: Top 10 nhà tuyển dụng được yêu thích nhất dẫn đầu là Vinamilk.

Đây là năm thứ 2 liên tiếp ông lớn ngành sữa đứng đầu bảng xếp hạng nhà tuyển dụng được lòng người lao động nhất.

Đứng thứ hai là Coca Cola; doanh nghiệp (DN) ngành hàng điện tử LG Electronics xếp vị trí thứ ba. Các vị trí tiếp theo lần lượt là Vingroup, TH Milk, Samsung, FPT, Abbott, Friesland Campina và PepsiCo.

Đơn vị này còn thực hiện cuộc khảo sát với nội dung trên nhưng chia theo vùng miền. Vinamilk cũng đồng thời là nhà tuyển dụng được người lao động chấm điểm cao nhất ở cả 2 miền Nam, Bắc. Trong khi đó, tại miền Bắc, VinGroup đứng thứ 2 trong Top 10; còn tại phía Nam, Coca Coca giành vị trí này.

Bảng xếp hạng tại phía Nam ngoài các đơn vị quen thuộc như Abbott, Hoa Sen Group, PepsiCo… còn có mặt một DN ngoại mới xuất hiện tại thị trường Việt Nam gần đây và đang phát triển mạnh hệ thống bán lẻ, là Aeon Mall.

Nếu xếp theo ngành nghề, ACB được người lao động bỏ phiếu cao nhất trong ngành tài chính ngân hàng. Vingroup được đánh giá cao nhất ở ngành bán lẻ/bán sỉ; ngành tiêu dùng nhanh đứng đầu là Vinamilk...

Theo chia sẻ của người lao động tham gia nhóm khảo sát, nhân tố quan trọng tạo nên nhà tuyển dụng lý tưởng là cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc đa dạng và không phân biệt đối xử. Thu nhập hấp dẫn, tiền thưởng và các lợi ích tài chính khác cũng được người lao động quan tâm nhưng lại không phải vấn đề được họ đặt lên hàng đầu.

Mức thu nhập người lao động mong muốn là một yếu tố khá bất ngờ với các nhà tuyển dụng. Theo khảo sát, hơn 45% người lao động kỳ vọng có thu nhập khởi điểm 4-8 đồng/tháng. Có khoảng 29% người lao động mong muốn mức lương 8-12 đồng/tháng, gần 10% mong muốn có mức thu nhập khởi điểm mức trên 20 đồng/tháng.

Đặc biệt, sinh viên mới ra trường kỳ vọng mức lương khởi điểm cao hơn người có kinh nghiệm. Mức lương kỳ vọng của sinh viên đang đi học, sắp ra trường là 8-10 đồng/tháng, trong khi người đã đi làm hoặc đang kiếm việc lại chỉ mong muốn có lương khởi điểm 6-8 đồng/tháng.

Sinh viên mới ra trường cũng chia sẻ mong muốn trở thành nhà quản lý chỉ sau một năm, trong khi những người có kinh nghiệm lại không có yêu cầu này.

Những ngành nghề kỳ vọng mức lương cao là ngân hàng và đầu tư, bất động sản và các lĩnh vực kỹ thuật. Riêng kế toán/kiểm toán, thuế, bán lẻ…người lao động mới đi làm chỉ kỳ vọng mức thu nhập 4-6 triệu đồng mỗi tháng.

> 849 sinh viên cử tuyển ở Thanh Hóa không có việc làm

H.Linh/ zing.vn