Kỹ năng dành cho sếp: Sự đồng cảm

Aaron Gibson chưa bao giờ cho rằng mình là một người sếp biết cảm thông và chia sẻ mãi cho đến gần đây khi ông trải qua khóa học về đồng cảm do hãng tư vấn Development Dimensions International (DDI) tổ chức.

>> MP Telecom – Dịch vụ thuê ngoài nhân lực / thuê ngoài nhân sự
>> Dịch vụ nhập liệu và xử lý dữ liệu

Trước đây, ông xem mình là một nhà lãnh đạo thực tế, “không cho phép nhưng nhị gì cả” và đặt ra tiêu chuẩn cao cho cấp dưới. Nhưng một số nhân viên cho rằng tính cách của ông quá thẳng thừng và lỗ mãng và đó là lý do họ bỏ việc ở 3 cơ sở YMCA trong nước mà ông điều hành.

Sau khóa học về đồng cảm, Gibson đã thay đổi cách thức quản lý. Ông nhận ra mình chưa hề hiểu nhu cầu của nhân viên. “Bạn không bao giờ biết được người khác cảm nghĩ gì trừ phi bạn hỏi họ”, ông nói.

Đồng cảm trong doanh nghiệp nghe có vẻ khá xa lạ, nhưng ngày càng nhiều công ty chú trọng đến yếu tố này trong việc đào tạo nhà quản lý và phát triển sản phẩm. Cisco Systems, Breakthru Beverage hay Ford Motor đã đầu tư vào các khóa đào tạo kỹ năng cảm thông và chia sẻ để cải thiện năng lực quản lý, giữ chân người tài cũng như làm kim chỉ nam cho những quyết định liên quan đến thiết kế sản phẩm. Bởi lẽ, theo Adam Waytz, nhà nghiên cứu đồng cảm và Phó Giáo sư tại Trường Quản trị Kellogg, nhân viên ngày nay “muốn có cảm giác kết nối” từ sếp của mình.

Theo một nghiên cứu được DDI công bố vào năm 2016 (dựa trên đánh giá của hơn 15.000 nhà lãnh đạo doanh nghiệp tại 18 quốc gia), những nhà lãnh đạo nắm vững được kỹ năng lắng nghe và phản hồi với cảm xúc của người khác là những nhà lãnh đạo thành công nhất và kỹ năng này được đánh giá cao hơn tất cả các kỹ năng khác.

Một nghiên cứu năm 2011 trên 6.731 nhà quản lý từ 38 nước do Center for Creative Leadership thực hiện cũng cho thấy, những vị sếp thể hiện được sự đồng cảm lại tạo ra kết quả kinh doanh tốt vì “đã xây dựng và duy trì hiệu quả các mối quan hệ”.

Theo một nghiên cứu, top 100 trong số 160 doanh nghiệp thuộc chỉ số đồng cảm toàn cầu Global Empathy Index 2015 đã tạo ra mức lãi ròng trên mỗi nhân viên cao hơn 50% so với 10 doanh nghiệp chót bảng xếp hạng. Chỉ số này phân tích các yếu tố như doanh nghiệp cư xử thế nào với nhân viên cũng như giao tiếp thế nào với khách hàng.

Empathy Business, công ty cho ra đời chỉ số này, đã tư vấn cho nhiều doanh nghiệp, trong đó có Aston Martin Lagonda, một nhà sản xuất xe thể thao Anh muốn thu hút nhiều người mua là nữ giới. Đối xử đầy cảm thông với khách hàng “làm cho doanh nghiệp chúng tôi trở nên khác biệt với các doanh nghiệp khác”, CEO Andrew Palmer của Aston Martin Lagonda nói.

Lấy “cảm hứng” từ Empathy Business, Aston Martin đã lập ra một ban tư vấn toàn là phụ nữ để tư vấn thiết kế cho chiếc DBX, mẫu xe mới có không gian rộng rãi. Ban tư vấn này có thể bác bỏ các quyết định về mặt kỹ thuật và có tiếng nói nặng ký về marketing.

Hãng xe Ford cũng đưa đồng cảm vào trong mẫu thiết kế ôtô. Những sinh viên tốt nghiệp kỹ thuật mới được tuyển vào làm khâu thiết kế ở Ford phải mang cái “bụng đồng cảm”.

Cái bụng nặng nề này khiến cho người mặc có cảm giác giống phụ nữ mang thai như cảm giác tăng cân, đau lưng và khó chịu ở bàng quang. Khi các kỹ sư phải trải qua những gì người phụ nữ mang bầu cảm nhận khi ngồi ở ghế lái thì họ mới hiểu được nhiều thứ, như “cần có thêm khoảng trống để ra vào xe cho thoải mái”, theo Katie Allanson, chuyên gia nghiên cứu về lao động ở Ford. Việc mang bụng giả đã làm thay đổi đặc tính của một số mẫu xe như tính năng xe tự động điều chỉnh ở ghế lái.

Dù có một số thay đổi tích cực ở doanh nghiệp, nhưng theo DDI và các hãng tư vấn khác, nhiều ông chủ vẫn thiếu kỹ năng quan trọng này. Trước khi trải qua khóa học tại DDI, 1/3 trong số 19 giám sát viên và quản lý cấp cao từ các doanh nghiệp trong nước và các tổ chức phi lợi nhuận đã đánh giá kỹ năng đồng cảm thấp hơn các kỹ năng lãnh đạo khác.

Họ cho rằng không cần phải có khả năng đồng cảm mới quản lý được nhân viên và vì thế “không coi trọng nó”, theo chuyên gia tư vấn cấp cao Diana Powell của DDI. Powell cho biết nhân viên giỏi ít có xu hướng nghỉ việc nếu thấy sếp đồng cảm với họ.

Nói dễ hơn làm. Trong một bài tập phân vai, một số nhà quản lý tham gia khóa học phải báo cho một nhân viên bị quá tải công việc về những lỗi mắc phải trong một tài liệu kỹ thuật mà nhân viên đó chuẩn bị cho một phòng ban khác.

Sắm vai là nhà giám sát, một nhà quản lý nguồn nhân lực đã trấn an nhân viên đó bằng cách nói rằng cô đánh giá rất cao đóng góp của anh ta. Tuy nhiên, người đàn ông đóng vai nhân viên thì không thấy được xoa dịu chút nào.

Anh ta giận dữ nói: “Tôi muốn nghe sếp nói rằng: “Tôi đã làm hỏng mọi chuyện. Tôi đã không cho anh sự hỗ trợ mà anh cần”.

Powell đề nghị người sếp thay vào đó nên nói “Tôi hiểu anh cảm thấy lo lắng trong tình huống này” trước khi chỉ rõ lỗi của nhân viên đó và cam kết sẽ cung cấp sự hỗ trợ cần thiết cho anh ta.

Theo Powell, muốn thể hiện sự cảm thông một cách hiệu quả, cần thực hành thường xuyên, như vậy mới phát triển được kỹ năng đồng cảm một cách vô thức, nhưng nhà quản lý vẫn phải buộc cấp dưới có trách nhiệm giải trình.

Tại Mỹ, khoảng 20% nhà tuyển dụng lao động đã áp dụng phương pháp đào tạo khả năng đồng cảm như một phần trong chiến lược phát triển cấp quản lý, tăng mạnh so với cách đây 1 thập niên, theo Richard S. Wellins, Phó Chủ tịch cấp cao DDI. Ông dự kiến tỉ lệ này sẽ tăng gấp đôi trong 10 năm.

Một số ông chủ doanh nghiệp thậm chí còn yêu cầu các nhà giám sát phải thường xuyên cập nhật tình hình “rèn luyện” kỹ năng đồng cảm. Tại Breakthru Beverage, các giám đốc kinh doanh phải trải qua một khóa đào tạo ngắn về đồng cảm mỗi năm. “Phải mất thời gian để phát triển kỹ năng đồng cảm”, Dennis DiMaggio, Giám đốc Học vụ tại Breakthru, giải thích.

Gibson đã tích cực rèn luyện kỹ năng đồng cảm kể từ buổi học tại DDI, chú tâm lắng nghe và từ bỏ những biểu cảm “khó gần” khi nói chuyện với nhân viên. Ông nhận thấy nhân viên giờ đã thoải mái hơn khi trao đổi với ông. “Một sự thay đổi 180 độ”, Gibson nói

KHÁNH ĐOAN (theo WSJ)/NCĐT

Thời của nhà lãnh đạo hướng nội

Hầu hết các doanh nghiệp lo ngại về sự phân biệt đối xử trong nhân viên liên quan đến vấn đề giới tính, chủng tộc, xu hướng tình dục… Nhưng họ gần như không để tâm hoặc không biết rằng những nhân viên có tính cách hướng nội trong doanh nghiệp đang gánh chịu sự phân biệt đối xử này.

Xem thêm

Dịch vụ thuê ngoài contact center tại đây

Bác sĩ tâm thần, nhà tâm lý học nổi tiếng người Thụy Sĩ Carl Jung đã nhận thấy sự phân biệt giữa người hướng nội và người hướng ngoại từ năm 1921. Các bài kiểm tra sức khỏe tinh thần như Myers-Briggs Type Indicator luôn nhấn mạnh người hướng nội chiếm từ 1/3 đến 1/2 dân số. Cuốn sách của Susan Cain về tình thế bất lợi của người hướng nội: “Quiet: The Power of Introverts in a World that Can’t Stop Talking” đã bán được hơn 2 triệu bản. Thế nhưng, dù cho những khuyến cáo này, cách tiếp cận của doanh nghiệp với những người hướng nội lại ngày càng “trật quẻ”.

Thủ phạm lớn nhất chính là xu hướng phát triển văn phòng có không gian mở và cái gọi là làm việc theo nhóm. Doanh nghiệp hoàn toàn đúng khi nghĩ rằng động lực tạo nên tăng trưởng chính là cải tiến. Nhưng họ lại sai khi kết luận rằng cách tốt nhất để khuyến khích sáng tạo là phá vỡ tất cả các vách ngăn giữa các phòng ban với nhau và phải tổ chức các cuộc họp liên miên.

Điều này không đúng vì một số lý do. Trước hết, nó dựa trên lý luận rằng việc dẹp bỏ rào cản vật lý và tinh thần giữa con người với nhau sẽ giải phóng sự sáng tạo, nhưng lại quên đi một thực tế rằng tiếng ồn và sự gián đoạn liên tục khiến cho nhân viên khó tập trung làm việc. Mặt khác, doanh nghiệp thường quên rằng, trong khi người hướng ngoại có thể hút năng lượng từ những người khác thì người hướng nội lại cần thời gian riêng cho mình để tự lấy lại năng lượng.

Mức độ kết nối cao gần đây trong xã hội cũng càng củng cố định kiến xưa nay đối với người hướng nội, nhất là liên quan đến chuyện thăng tiến. Nhiều công ty nhận diện các kỹ năng lãnh đạo dựa trên tính hướng ngoại của một người: sẵn lòng thể hiện cái tôi, dấn thân và xông xáo. Tuy nhiên, trong cuốn sách mang tên “Good to Great”, Jim Collins, bậc thầy về quản trị, cho rằng các CEO tại vị lâu nhất trong các ngành mà họ hoạt động có xu hướng là người hòa nhã, kín đáo và khiêm tốn. Họ là những người luôn đặt tổ chức cao hơn cái tôi của họ và thường hòa lẫn vào đám đông, thay vì muốn nổi bật và tỏa sáng.

Nhiều trong số những nhà sáng lập cũng như các CEO thành công nhất trong ngành công nghệ như Bill Gates của Microsoft và Mark Zuckerberg của Facebook là những người hướng nội. Những người như vậy có thể bị chìm nghỉm trong văn hóa hướng ngoại của IBM, vốn chú trọng tinh thần liên kết nhóm.

Khi không tạo được môi trường thuận lợi cho người hướng nội ở mọi cấp bậc trong doanh nghiệp, chính doanh nghiệp đã bỏ qua những nhà lãnh đạo tiềm năng, những nhân viên xuất sắc. Điều này đồng nghĩa doanh nghiệp đó đã không khai thác được triệt để năng lực của từng cá nhân trong tập thể.

Vậy doanh nghiệp nên làm gì để khiến cuộc sống trở nên dễ chịu hơn cho những nhân viên hướng nội? Ít nhất các nhà quản lý nên thiết kế không gian văn phòng riêng tư và những khu vực yên tĩnh dành cho người hướng nội để họ có thể lấy lại năng lượng.

Doanh nghiệp cần nhận ra rằng người hướng nội mang những kỹ năng rất đặc biệt vào công việc. Họ có thể nói ít hơn trong cuộc họp, nhưng lại đưa nhiều suy nghĩ hơn vào những gì họ nói. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên nhìn vào tổ chức của mình qua lăng kính của người hướng nội.

Công ty có tổ chức các cuộc họp lớn, nơi những giọng nói to nhất phô trương thanh thế? Điều này sẽ khiến người hướng nội bị “lép vế”. Doanh nghiệp có chọn ứng viên chủ yếu dựa trên khả năng bộc lộ bản thân trong các cuộc phỏng vấn? Nếu vậy, doanh nghiệp sẽ không nhận ra được người giỏi nhưng không thích phô trương trước người khác.

Tín hiệu lạc quan là một số công ty đang bắt đầu để tâm đến những vấn đề này. Amazon đã thay đổi hoàn toàn các cuộc họp theo hướng tập trung hơn. Mọi cuộc họp đều bắt đầu trong im lặng. Những ai tham dự cuộc họp phải đọc 1 bản thông báo nội bộ dài 6 trang về chủ đề của buổi họp trước khi mở miệng phát biểu.

Google cũng không còn đề cao tầm quan trọng của các cuộc phỏng vấn tuyển dụng như trước mà chú trọng hơn đến khả năng của ứng viên trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.

Chắc chắn nhà quản lý không thể nắm bắt những nghiên cứu mới nhất về tính cách con người, nhưng họ có thể để ý cách nhân viên giao tiếp với nhau để đưa ra phương án sắp xếp nhân sự thích hợp. Một nghiên cứu cho thấy người hướng ngoại giỏi hơn trong việc quản lý những nhân viên mà được kỳ vọng thực hiện theo đúng các yêu cầu cấp trên đề ra; còn những người hướng nội lại quản lý tốt hơn trong trường hợp các nhân viên dưới trướng được kỳ vọng phải tự suy nghĩ vấn đề khi thực hiện công việc.

Ở phía ngược lại, bản thân người hướng nội cũng cần phải cố gắng hơn để thích ứng với môi trường công sở vì công việc vốn dĩ mang tính xã hội. Họ có thể giao tiếp qua máy tính nhờ sự hỗ trợ của các phần mềm như Skype, Line… hoặc tổ chức các cuộc họp nhóm nhỏ (hơn là không họp gì cả). Điều này quan trọng trong việc giúp người hướng nội leo lên các vị trí cao hơn trong doanh nghiệp.

Karl Moore, thuộc Đại học McGill, đã phỏng vấn hơn 200 CEO về xu hướng hướng nội. Ông cho biết người hướng nội leo lên được vị trí cao nhất trong doanh nghiệp thường phải học cách cư xử giống người hướng ngoại trong một số tình huống nhất định. Claude Mongeau, nguyên CEO của Canadia National Railway, chẳng hạn, đã tự đặt ra cho mình mục tiêu phải hành xử giống như một người hướng ngoại 5 lần mỗi ngày.

Moore cũng cho rằng người có tính cách trầm lặng có thể tạo sức ảnh hưởng mạnh mẽ không hề thua kém những người hướng ngoại, nếu họ cho mình thời gian để sạc lại năng lượng. Ông đưa ra bài tập thực hành cho các sinh viên, đó là “phải tạo dựng mạng lưới các mối quan hệ như một người hướng nội” hoặc “tạo dựng mạng lưới các mối quan hệ như một người hướng ngoại” để mở rộng tầm nhìn của bản thân.

Mục tiêu của việc thay đổi cách nhìn nhận trong quản lý doanh nghiệp không phải là chuyển văn hóa hướng ngoại của một công ty sang văn hóa hướng nội, mà là để tạo ra một loại hình doanh nghiệp mới, mà trong đó người hướng nội, hướng ngoại và tất cả những ai vừa hướng nội vừa hướng ngoại đều có cơ hội ngang nhau để tỏa sáng và phát triển. Hãy gọi đó là một loại hình doanh nghiệp dành cho tất cả.


THẾ SƠN (theo The Economist)/NCĐT

7 tố chất quan trọng của nhân sự startup

Ý tưởng và kế hoạch có hay ho cách mấy mà tìm không được đúng người để thực hiện thì cũng hóa ra "xôi hỏng bỏng không".

• dịch vụ bán hàng qua điện thoại
• dich vu nhap lieu

Bạn vừa khởi nghiệp và đang có ý định tuyển thêm vài nhân viên, nhưng bạn không chắc rằng mình cần tìm người như thế nào. Việc thuê đúng nhân viên vào thời điểm khởi đầu là rất quan trọng vì những người này sẽ giúp bạn định hình tương lai của công ty bạn theo nhiều cách khác nhau. Bạn cũng sẽ không cần phải nghĩ chuyện tìm người thay thế, mà sẽ có thời gian cho những chuyện lớn khác.

Vào lúc này, hãy dành ưu tiên cho những cá nhân dễ thích nghi và đa tài. Họ có thể là chuyên viên trong một lĩnh vực cụ thể nào đó, nhưng bất kỳ việc nào bạn giao cho họ thì bạn có thể an tâm là sẽ được hoàn tất xuất sắc.

Điều tốt nhất cho bạn là tuyển được một nhóm có tiềm năng trở thành CEO, những người hiểu được toàn thể công việc kinh doanh và có khả năng bổ sung các giá trị cần thiết bất cứ khi nào cần.

Dưới đây là 7 tố chất quan trọng nhất mà bạn cần chú ý.

1. Không ngại vất vả

Ngay từ đầu, bạn sẽ cần những nhân viên tháo vát. Thay vì ném tiền bạc và thời gian một cách vô tội vạ vào các vấn đề, những người này sẽ tìm kiếm một giải pháp thực sự có hiệu quả. Hãy hỏi những ứng viên của bạn về những tình huống mà họ đã vận dụng được sự sáng tạo để giải quyết vấn đề.

Sau đây là vài câu hỏi dùng để kiểm tra xem ứng cử viên có thực sự tháo vát hay không:

- Điều gì bạn thích làm nhưng lại khó để nắm vững?

- Vì sao bạn thích làm việc này?

- Bạn bắt đầu niềm đam mê đấy như thế nào?

- Tại sao bạn lại tiếp tục theo đuổi, hoặc tại sao bạn lại quyết định dừng?

2. Biết tiết kiệm

Các nhân viên đầu tiên của bạn nên biết cách quan tâm tới từng đồng ra vào trong quá trình kinh doanh, như thể quan tâm đến túi tiền riêng của mình vậy. Bất cứ khi nào họ mua dụng cụ, vật liệu hoặc sử dụng dịch vụ bằng tiền của công ty, họ luôn cân nhắc giá tốt nhất mà vẫn đảm bảo chất lượng.

Đừng rơi vào cái bẫy suy nghĩ rằng tài khoản của bạn sẽ luôn dễ dàng được rót tiền. Bên cạnh đó, mỗi đồng tiền bạn vất vả kiếm được phải được chi vào đúng mục đích để giúp công ty phát triển và thịnh vượng.

Những nhân viên có lương tâm sẽ hiểu được điều này. Bất cứ một dự án khởi nghiệp cũng đều có những khó khăn tài chính. Những người biết tìm cách để vượt qua sự thiếu hụt này sẽ là những nhân sự không thể thiếu.

3. Sẵn sàng cống hiến

Những nhân viên đầu tiên của bạn cần phải là những người được thôi thúc vì những động lực khác thường. Ứng viên lý tưởng là người sẽ muốn trở thành một phần trên con đường khởi nghiệp của bạn. Họ luôn háo hức đối mặt với thách thức và được bước trên những chặng đường chưa ai đi.

Tiền bạc và danh vọng không phải là sự thu hút chính đối với những người này. Những nhân viên này muốn chứng minh năng lực và lý tưởng bản thân. Họ sẵn sàng từ chối mức lương cao hơn từ các công ty khác để đến với bạn.

4. Có khả năng tập trung

Những ứng viên được thuê ban đầu nên có khả năng tập trung cao độ vào một mảng nhất định nào đó trong việc kinh doanh, điều có thể khiến bạn khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh và giúp doanh nghiệp của bạn thành công.

Khách hàng của bạn quan tâm đến điều gì nhất? Tại sao họ lại chọn bạn chứ không phải các đối thủ khác? Đây là những điều mà nhân viên của bạn nên quan tâm. Khả năng tập trung chính là đòn bẩy mấu chốt để thúc đẩy công việc kinh doanh của bạn.

Ví dụ, khi bạn cần một nhân viên marketing online, tốt nhất hãy chọn người có khả năng tập trung vào việc hiểu biết và nắm bắt tất cả các kênh thu thập khách hàng, rồi ngay sau đó xoáy sâu vào những kênh có thể đem lại giá trị cao nhất cho công ty. Bằng không, bộ phận marketing của bạn sẽ cứ chi tiền vào những chiến dịch và kênh thu thập vô bổ, kém hiệu quả.

5. Dám nghĩ dám làm

Những nhân sự ban đầu nên có đủ thông minh để tự đưa ra quyết định. Họ không cần phải họp hay thông qua tầng tầng lớp lớp giấy tờ nào để hoàn thành mọi việc cả. Họ biết những gì họ cần làm, và họ sẽ thực hiện ngay khi có thể. Thuê những người biết làm, đừng mướn những người chỉ biết nói.

Khi bạn đang đánh giá ứng viên, hãy tìm những người không chỉ sẵn sàng hành động mà còn có thể đưa ra được những nhận định đáng tin tưởng. Việc khởi nghiệp bao giờ cũng là một cuộc đua siêu tốc. Vì thế, bạn cần những người có khả năng suy nghĩ và hành động thật nhanh.

6. Phù hợp với giá trị và văn hóa của công ty

Sự hòa hợp văn hóa sẽ đóng vai trò quyết định xem nhân viên mới sẽ hòa nhập tốt như thế nào với đội ngũ đang có của công ty.

Một cách đánh giá nhanh chóng mà bạn có thể dùng là đặt ra 2 câu hỏi sau:

- Bạn có muốn uống bia với người này không?

- Bạn cảm thấy như thế nào nếu đi dã ngoại với người này?

Cuối cùng, liệu bạn có khả năng làm việc cùng nhau mà không quay ra sát phạt nhau được không? Và liệu họ có giúp cho đội nhóm và công ty của bạn trở nên tốt hơn không?

Trong khi đó, sự hòa hợp về giá trị sẽ đảm bảo cho nhân viên luôn đồng lòng theo đuổi nhiệm vụ của bạn và mục đích của công ty. Hòa hợp văn hóa là thứ có ý nghĩa ở tầm công việc hàng ngày, còn hòa hợp về giá trị có ý nghĩa về lâu dài. Hãy xác định cụ thể các giá trị mà bạn theo đuổi: Tại sao bạn lại chọn ngành kinh doanh này? Và bạn đang cố gắng đạt được mục đích gì?

Tuy nhiên, việc tuyển dụng hướng đến phù hợp văn hóa và giá trị không có nghĩa là việc bạn chỉ thuê người tương đồng với bản thân mình. Họ cần phải có khả năng làm việc được với bạn, và chia sẻ được những giá trị của bạn, nhưng điều đó không có nghĩa là họ phải giống y hệt bạn. Hãy hướng đến sự đa dạng trong việc tuyển dụng nhân viên, sao cho mọi người có thể khác nhau về điểm này hay điểm kia nhưng đều theo đuổi chung một mục đích.

7. Khiêm tốn

Trong giai đoạn đầu thành lập công ty, bạn sẽ thấy mình như một diễn viên phải đóng nhiều vai khác nhau. Một phút trước, bạn còn đang thảo luận về những hợp đồng trị giá triệu USD nhưng có thể vài phút sau, bạn lại phải bận rộn rửa chén cho buổi tiệc của công ty.

Mọi nhân viên nên sẵn sàng đóng góp theo nhiều cách khác nhau, đôi khi chỉ đơn giản là biết giữ cho nhà bếp luôn sạch sẽ. Những công ty khởi nghiệp thành công là nơi có được những nhân viên không để tính tự mãn chen chân vào con đường thành công.


Ý NHI (theo Entrepreneur)/NCĐT

3 cách phê bình nhân viên hiệu quả

Dù là trong công việc hay trong quan hệ cá nhân thì việc đưa ra những phản hồi, phê bình tuy cần thiết nhưng không hề dễ dàng.

Chúng ta có thể phá hỏng một mối quan hệ nếu gây ra những cảm xúc làm tổn thương. Đôi khi chúng ta chọn cách không nói gì cả, “nén giận” và vấn đề lại không thể giải quyết. Vì vậy, bạn nên cân nhắc những cách phê bình hiệu quả và thật sự có thể cải thiện được mối quan hệ.

Bất đồng ý kiến hay sự chỉ trích là một phần của đời sống công việc tại bất cứ môi trường làm việc nào.Tuy nhiên, tại một số công ty, vấn đề trở nên đến mức “cực đoan”. Hệ quả là một số quản trị viên quá mệt mỏi và họ quyết định chọn cách “tấn công từ phía trước” thay vì né tránh vấn đề.

Với các sếp này, việc đối mặt vấn đề, “phê và tự phê” vẫn thể hiện sự quan tâm và tích cực hơn kiểu “đâm sau lưng”. Dĩ nhiên, dung dưỡng văn hóa kiểu “đâm sau lưng” không thể là sự lựa chọn tốt nhưng chọn cách “tấn công từ phía trước” cũng có thể không khả quan hơn nhiều.

Việc phản hồi hiệu quả thay vì chỉ trích vô tâm sẽ giúp tăng năng suất làm việc, tránh hiểu sai vấn đề và nâng cao tinh thần hơn là làm nhụt chí nhân viên.

Chúng ta biết rằng một môi trường làm việc tích cực sẽ mang lại năng suất tốt hơn, nhân viên ít bỏ việc hơn, sức khỏe cũng tốt hơn; trong khi một môi trường bất an, thù nghịch và tiêu cực sẽ làm cho năng suất và hiệu quả công việc, sức sáng tạo và sự gắn bó giảm đi.

Sau đây là ba cách phản hồi hiệu quả dựa trên những kết quả khảo sát mà các nhà quản lý có thể áp dụng để xây dựng một môi trường làm việc tích cực, có thái độ xây dựng:

1. Phản hồi mang tính tích cực nhiều hơn tiêu cực

Trong những tổ chức mà hiệu quả công việc cao, những “phát ngôn tích cực” (thể hiện sự hỗ trợ, thái độ ghi nhận và sự khích lệ) thường nhiều gấp năm lần so với các “phát ngôn tiêu cực” (chỉ trích, bất đồng, phản đối).

Điều tệ hại bao giờ cũng mạnh hơn điều tốt đẹp và não của chúng ta tập trung vào những phản hồi tiêu cực hơn là phản hồi tích cực. Một cuộc đối thoại tệ hại là đủ để phá hủy cả một ngày làm việc.

Kết quả khảo sát cho thấy truyền thông nội bộ tích cực tương quan với sự gắn bó nhiều hơn của nhân viên. Bạn có thể “chỉnh” nhân viên của mình hay thậm chí phê bình họ nhưng bạn cần làm điều đó trong một bối cảnh tích cực. Khi đó, bạn sẽ nhận thấy những kết quả tốt nhất, duy trì được tinh thần và sự gắn bó của nhân viên.

2. Khi phản hồi, tập trung nhiều hơn về điểm mạnh và sự đóng góp của người khác

Thường thì chúng ta hay xoáy vào điều mà chúng đang cần phê bình, chỉ trích. Chúng ta vẫn nói tới điểm mạnh của người đối diện nhưng khá là qua loa, còn lại thì tập trung phê bình một cách rất là chi tiết.

Để không nhận được “hiệu ứng ngược”, các nhà quản lý nên làm ngược lại: nên chi tiết và cụ thể hơn khi nói đến các điểm mạnh, tích cực.

3. Nhấn mạnh sự hợp tác và những điểm chung

Hãy có thái độ khách quan khi nói về một việc tiêu cực. Miêu tả tình huống đã xảy ra thay vì đánh giá, phán xét. Nhận định về hệ quả khách quan hoặc đưa ra cảm xúc cá nhân của bạn liên quan đến việc này thay vì trách cứ và gợi ý những thay đổi có thể chấp nhận được hơn là tranh luận ai đúng, ai sai.

Những nhà lãnh đạo muốn nhận được hiệu quả tốt trong công việc cần chú ý nhiều hơn đến tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường an toàn về mặt tâm lý ở nơi làm việc bằng cách tập trung vào truyền thông nội bộ tích cực. Bạn có thể vừa công bình, vừa thể hiện sự quan tâm.










>> Hãy suy nghĩ như một nhà lãnh đạo và bạn sẽ thành công
 
LONG HỒ (theo Psychology Today)/DNSGCT

Hãy suy nghĩ như một nhà lãnh đạo và bạn sẽ thành công

Trong bất cứ một công ty, tổ chức nào, người nhân viên nào cũng đều muốn một ngày mình được ngồi ở chiếc ghế lãnh đạo chỉ tay năm ngón. Nhưng để làm được điều đó thì điều ưu tiên trên hết là bạn phải tập suy nghĩ như một nhà lãnh đạo cho dù công việc hiện tại của bạn còn cách rất xa vị trị quyền lực đó.

Nếu bạn đang ở một vị trí thấp nhất trong công ty nhưng vẫn muốn tỏa sáng  và vươn lên đến đỉnh cao thì hãy tham khảo những điều sau đây:

Nhật Bản là đất nước năng động và có nền công nghiệp kĩ thuật rất phát triển. Và nguồn nhân lực của họ luôn là tiêu chí hàng đầu trong công ty hay tổ chức. Thế nhưng để đạt được thành công và đặt chân đến đỉnh vinh quang thì các cá nhân làm việc trong tổ chức cần bỏ qua những hành động và suy nghĩ biến mình thành "người làm công ăn lương nhẫn nại". Khái niệm này ám chỉ những người nhân viên an phận, không có chí cầu tiến hoặc ngại thử thách, chỉ muốn hoàn thành tốt công việc hiện tại và không có ước mơ vươn đến đỉnh cao của công việc. Sai đâu làm đấy, không bao giờ chủ động chính là những đặc điểm của hình mẫu này. Và số lượng người vượt qua hình mẫu này thường rất ít và khi đã vượt qua được thì họ chính là những nhà lãnh đạo của những người thuộc hình mẫu "làm công ăn lương nhẫn nại" này. Vì vậy nếu bạn thấy mình có những tư tưởng và hành động như hình mẫu này thì nên sớm thay đổi nếu bạn muốn thành công lớn hơn trong tương lai.

Hãy suy nghĩ như một nhà lãnh đạo, đặt mình vào vị trí của người có quyền lực trong tổ chức và nó sẽ giúp bạn vượt qua bản thân, có cái nhìn bao quát toàn cục về những công việc mình đã và đang làm cũng như của người khác. Và hãy bắt tay vào xây dựng cho mình một chiến lược phát triển bản thân và cố gắng hoàn thành nó, sau đó lại đặt ra một chiến lược khác với đích đến cao hơn, cứ tiếp tục cho đến khi bạn đứng trên đỉnh vinh quang và mỉm cười tự hào, đó là suy nghĩ của một nhà lãnh đạo thực thụ.

Điều này không những có ích cho cá nhân bạn mà nó còn góp phần cải thiện chất lượng công việc của tổ chức hoặc công ty bạn đang làm việc.

Đỉnh cao của nghệ thuật quản lý là lúc nào bạn cũng có suy nghĩ của một nhà lãnh đạo thực thụ, điều này đồng nghĩa với việc bạn đang quản lý chính bản thân mình trước khi quản lý những người khác. Nó sẽ giúp bạn có được tư duy đánh giá công việc một cách bao quát để cải thiện hiệu suất làm việc và giải quyết triệt để mọi vấn đề. Khi bạn suy nghĩ như một lãnh đạo thì bạn đã góp phần không nhỏ vào quá trình hoàn thiện của tổ chức hoặc công ty bạn đang làm việc. Chắc chắn công sức của bạn bỏ ra sẽ không vô ích và bạn sẽ nhanh chóng lọt vào mắc xanh của các sếp

Nguồn: http://vtown.vn/articles/hay-suy-nghi-nhu-mot-nha-lanh-dao-va-ban-se-thanh-cong.html

Giữ chân nhân tài bằng... công nghệ

 
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, giới lao động Singapore nằm trong nhóm những người kiên nhẫn nhất với các môi trường làm việc "chưa thỏa đáng".

• Dịch vụ thuê ngoài nhân lực 
• Dịch vụ bán hàng qua điện thoại
• Bài học của MICA về gây dựng và phát triển nhân lực

Theo thời báo The Straits Times, một nghiên cứu của IDC dưới sự hậu thuẫn của Workday, công ty về phần mềm quản trị nhân sự có trụ sở tại Mỹ đã chỉ ra rằng, những người lao động Singapore hiện chỉ chiếm thiểu số trong khối kinh tế châu Á – Thái Bình Dương, gồm các nước Australia, Hong Kong, Malaysia, Philippines, Trung Quốc và Ấn Độ. Nhưng họ cũng là những người gần như ít rời bỏ công ty nhất, cho dù công ty đó có khiến họ không hài lòng đi chăng nữa.

Theo ông Chano Fernandez - Chủ tịch của công ty Workday, phát hiện này nhấn mạnh sự cấp thiết phải có sự thấu hiểu giữa nhân viên và giới quản lý. Workday hiện là công ty có trụ sở tại Mỹ, chuyên cung cấp các phần mềm về giải pháp tài chính và quản trị nguồn nhân lực dựa trên nền tảng đám mây.

Theo Fernandez, đây cũng là lúc mà công nghệ có thể đóng vai trò quan trọng, giúp các công ty hiểu được các khuynh hướng và động lực của nhân viên của họ, những thứ vốn không được thể hiện rõ ràng.

"Nếu các công ty không hiểu gì về nhân viên của họ, thì họ cũng không thể làm gì để tham gia vào nhịp phát triển của công ty", ông Fernandez chia sẻ với tờ The Straits Times hai tuần trước bên lề một hội thảo của công ty. "Một khi tôi hiểu được mục tiêu và động lực của nhân viên, cũng như chúng có sự liên kết với chiến lược của công ty hay không và làm thế nào để thúc đẩy chúng, thì nó sẽ mang lại cho tôi một lợi thế mang tính cạnh tranh".

Tính năng phân tích tiên đoán này hiện đã nhanh chóng trở thành một tính năng thiết yếu của hầu hết các phần mềm quản trị nguồn nhân lực, đối với các công ty phát triển các công cụ cũng không phải là ngoại lệ và họ cũng cần phải bổ sung nó vào phần mềm của mình.

Các phần mềm dạng này sẽ đòi hỏi kết hợp các dữ liệu trong quá khứ để phát hiện ra các xu hướng khiến các nhân viên rời bỏ công ty, và đưa ra các gợi ý đáng giá cho người quản lý. Những phần mềm dạng này cũng sẽ để ý tới một loạt các yếu tố khác, chẳng hạn như một nhân viên đã làm việc bao lâu trong công ty và lần cuối nhân viên đó được tiến cử/đề bạt là khi nào?

Bằng cách so sánh dữ liệu với các nhân viên khác trong cùng một phân cấp dựa trên các dữ liệu lưu trữ được, phần mềm có thể đưa ra các dự đoán về các yếu tố khiến nhân viên có ý định rời bỏ công ty.

Không những vậy, các phần mềm dạng này còn quét qua một lượt danh sách những công việc liên quan mà nhân viên này có khả năng mở rộng tiềm năng và hấp dẫn/thích hợp hơn đối với họ, để đưa ra các đề xuất thích hợp. Khi hệ thống đưa ra các thông báo như vậy, nó sẽ đánh dấu cho người quản lý biết và đưa ra các gợi ý để giữ chân người lao động, chẳng hạn như luân chuyển vị trí nội bộ hoặc đề xuất một công việc mới thích hợp và hấp dẫn hơn, Fernandez giải thích thêm.

Hiện có khoảng 325 công ty ở Singapore đang sử dụng phần mềm kiểu này, bao gồm các doanh nghiệp vừa và nhỏ cho tới các công ty đa quốc gia với quy mô lên tới cả hàng ngàn nhân viên như Netflix, Groupon, Grab taxi và TripAdvisor.

Cô Ong Chin Yin, hiện đang làm quản trị nhân sự tại hãng Grab taxi cho biết, hiện công ty đang sử dụng các dữ liệu thu thập để theo dõi số liệu và bồi thường cho nhân viên của mình dựa trên các tính năng tiên đoán của phần mềm.

Cô chia sẻ thêm, "suy cho cùng, chúng tôi muốn đảm bảo rằng chúng tôi tìm được phương thức để tận dụng các phân tích mang tính tiên đoán này. Chúng tôi muốn biết xu hướng và lý do mà người ta có thể phải rời bỏ công ty. Và chúng tôi có thể giúp các nhà quản lý đưa ra những hành động phù hợp để có thể giữ nhân viên lại và nâng cao tinh thần gắn bó dựa trên các phân tích mang tính tiên đoán của các phần mềm dạng này".

TM/VnReview

Trao đổi thẳng thắn với sếp hay cứ thế im lặng mà nghỉ việc?

 
Nếu đang băng khoăn nên nghỉ việc trong im lặng hay nói với sếp, bài viết này sẽ là câu trả lời dành cho bạn.

Chào chị,

Hiện tại tôi đang ở trong tình thế khó khăn. Công việc hiện tại có nhiều thứ khiến tôi không thích, tôi còn chẳng muốn rời giường mỗi buổi sáng. Tôi vẫn làm công việc này chỉ để kiếm tiền. Mức lương tôi nhận hiện tại chưa đủ chi tiêu nhưng tôi phải làm việc trong môi trường căng thẳng. Nhóm của tôi đang thiếu người mà có những thời hạn đặt ra rất vô lý.

Tôi không phải là người duy nhất cảm thấy vậy. Tất cả các đồng nghiệp của tôi đều chán ghét công việc. Sếp của chúng tôi là tuyệt vời nhưng lại quá "nhút nhát". Cấp trên yêu cầu làm như thế nào, cô ấy đều đồng ý hết.

Tôi biết sếp đánh giá cao và không muốn tôi nghỉ việc vì cô ấy có những nhận xét thành tích hàng tháng. Tôi không biết có nên nói với cô ấy về sự nản lòng của mình hay cứ thế đi xin công việc khác. Sếp tôi sẽ rất buồn nếu tôi từ bỏ.

Nếu tôi nói với sếp về suy nghĩ của mình, có thể cô ấy sẽ giúp tôi. Cô ấy có thể sẽ tăng lương và có sự giúp đỡ nào đó. Cô ấy sẽ nổi giận nếu tôi không cho ấy cơ hội làm vậy. Nhưng tôi không muốn nói với sếp về sự không hài lòng của mình vì đội ngũ quản lý sẽ nghĩ tôi là nhân viên hay cằn nhằn.

Liệu tôi có nên trao đổi với sếp về mối lo lắng của mình? Cuộc trao đổi này có thể dẫn đến việc sếp phải thảo luận chung với cả nhóm về một số vấn đề phát sinh gần đây. Hay là tôi nên lặng lẽ tìm một công việc mới và rời đi?

Cảm ơn,

Lời khuyên từ Liz Ryan, CEO và nhà sáng lập của Human Workplace:

Chào bạn,

Con người chúng ta sống dựa vào những thói quen. Khi tìm thấy một cái hang ấm cúng, chúng ta sẽ muốn ở lại và ngủ đông. Nhưng bất ngờ mọi thứ thay đổi, cái hang ấy không còn làm bạn thấy thoải mái nữa.

Bản năng của chúng ta sẽ cho rằng, “Hãy để mọi việc trở lại như cũ!”

Sếp bạn đã khiến bạn trở thành một nhân viên lương thấp và làm việc quá sức trong nhóm của cô ấy. Bạn có thực sự đặt hy vọng rằng cô ấy có thể khiến mọi thứ tốt hơn?

Bạn cảm thấy rằng nếu bạn phàn nàn về những thay đổi gần đây, sếp bạn sẽ giúp đỡ, tăng lương, hay giảm bớt khối lượng công việc cho bạn. Liệu điều này có đủ khiến bạn hạnh phúc trong thời gian dài?

Hầu như không có ai muốn thay đổi công việc vì thay đổi đồng nghĩa với khó khăn. Hầu hết chúng ta chỉ đổi việc khi buộc phải làm vậy.

Nếu bạn lo sợ bị người khác đánh giá có thái độ bất mãn chỉ vì nói với sếp về sự lo ngại của mình thì chắc chắn bạn không nên ở công ty này một phút nào nữa.

Bạn xứng đáng những điều tốt hơn. Bạn xứng đáng làm việc với người sếp biết hỏi ý kiến cả bạn và đồng nghiệp trước khi thực hiện những thay đổi lớn. Bạn xứng đáng làm việc ở nơi có thể phát triển bản thân. Nơi đó ở ngoài kia, và chính bạn phải tự tìm kiếm.

Sống là không ngừng học hỏi. Gợi ý của tôi là hãy im lặng, cập nhật CV, bắt đầu tìm kiếm công việc khác. Hãy nộp đơn xin nghỉ khi bạn có một công việc mới.

Chúc mọi điều tốt lành.

>>  Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: Cách nào?
>> Dịch vụ tuyển dụng nhân sự Minh Phúc
>> Dịch vụ thuê ngoài nhân sự Minh Phúc 

Mai Lâm
Theo Trí Thức Trẻ/Forbes

Thuê ngoài nhân sự tái cấu trúc doanh nghiệp

Rà soát, chuyển bớt mối lo về nhân sự hoặc những bộ phận, sản phẩm của công ty không đem lại hiệu quả cho người khác làm. Tập trung đầu tư vào những bộ phận quan trọng, mũi nhọn sẽ đem lại giá trị cao là cách làm của một số doanh nghiệp (DN) khi tái cấu trúc…

Tập trung vào mũi nhọn

Ông Phạm Việt Anh, Chủ tịch Công ty Ý tưởng Thương hiệu Left Brain Connectors cho biết, năm 2007, khi mới thành lập công ty có đầy đủ các phòng ban cần thiết như: tiếp tân, văn phòng, nhân sự, tài chính kế toán…
Sau một năm, tính toán lại, ông thấy có quá nhiều sự lãng phí. Ông quyết định phải tái cấu trúc DN để thúc đẩy và gia tăng giá trị, doanh thu cho công ty.

Tham khảo và học hỏi cách làm của các DN bạn ở nước ngoài, ông chọn cách cắt giảm những bộ phận nhân sự không cần thiết, tập trung đầu tư cho những mũi nhọn. Đong đếm hiệu quả của từng nguồn, ông chỉ giữ lại 2 bộ phận: thiết kế và sáng tạo.

Ông Việt Anh cho rằng, sáng tạo thương hiệu là phải chuyên biệt và đó là nét đặc thù của công ty ông. Left Brain Connectors đã quy tụ đội ngũ từ các trường mỹ thuật có tiếng trong và ngoài nước để chỉ làm công việc sáng tạo thương hiệu và thiết kế.

“Left Brain Connectors chỉ tập trung nguồn lực chính để tham gia đưa ra những chiến lược ít sai lầm nhất trên con đường phát triển thương hiệu cho khách hàng của mình”, ông Việt Anh chia sẻ. Phương châm mà ông đưa ra cho bản thân và nhân viên là: “Một chuyên gia thiết kế thương hiệu thực thụ phải liên tục trau dồi kiến thức tiếp thị, tư duy như một doanh nhân và hành xử như một khách hàng”.

Quẳng bớt mối lo

Thuê nhân sự bên ngoài không phải là cách làm mới. Thực tế, ở các nước phát triển cách làm này được thực hiện từ lâu. Ở Việt Nam, gần đây cũng có một số công ty sử dụng hình thức này khi tái cấu trúc DN. Nhưng số này chưa nhiều và chưa mạnh dạn… Có thể do đặc thù DN Việt Nam, do những phong tục tập quán trong kinh doanh, văn hóa DN còn nhiều ràng buộc…

Ông Việt Anh cho rằng, hiện nay chỉ những DN trẻ mới chọn cách làm này. Hiện, Left Brain Connectors thuê ngoài 2 bộ phận: kế toán và nhân sự. Sau hai năm, ông nhận thấy rất hiệu quả bởi lãnh đạo công ty có thời gian tập trung cho công việc chính là sáng tạo và thiết kế.

Doanh số của công ty sau lần tái cấu trúc đã tăng gấp 10 lần so với lúc có đầy đủ các phòng ban… Nhiều đơn hàng lớn từ những khách hàng lớn trong và ngoài nước đã đến với Left Brain Connectors như: Vinamilk, Trà thảo mộc Dr Thanh… Đầu tháng 7/2009, ông Việt Anh mở thêm một văn phòng liên lạc ở Thượng Hải (Trung Quốc) với tham vọng mở rộng môi trường hoạt động.

Sử dụng nhân sự bên ngoài giúp công ty tiết kiệm chi phí và thời gian, tránh rủi ro biến động nhân sự: khi nhân viên nghỉ việc phải làm thủ tục, tìm người thay thế, đào tạo và chờ thời gian cho nhân sự mới bắt nhịp với hoạt động của công ty...

Bài toán chính xác!

Ông Nguyễn Phúc Đức, Giám đốc Nhân sự một công ty dược phẩm của Pháp cho biết, công ty có trụ sở chính ở Pháp và hàng trăm công ty con đặt ở nhiều nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Cả hệ thống đều có thuê ngoài nhân sự. Do là đơn vị sản xuất dược phẩm nên công ty chọn thuê ngoài một số bộ phận có sử dụng lao động phổ thông, làm những công việc đơn giản như tham gia một quy trình sản xuất, đóng gói thành phẩm… Ông Đức nhìn nhận thuê ngoài nhân sự cho một số bộ phận là bài tính đem lại hiệu quả cao cho DN.

Ông Nguyễn Minh Hoàng, Giám đốc Dịch vụ Nhân sự của Công ty L&A (chuyên về cung cấp nhân sự) cho biết: năm 2010, số lao động phổ thông chiếm tỷ lệ đến 60%; lao động cấp trung chiếm 20% và lao động cấp cao chiếm 10% trên tổng thị trường lao động thuê ngoài cả nước.

Riêng đối với L&A, trong 2010, công ty cung cấp gần 700 nhân sự cho các DN trên cả nước. Lĩnh vực mà các DN thường xuyên có nhu cầu thuê ngoài là lao động sản xuất đơn giản (nhân viên sản xuất và đóng gói tại các dây chuyền), nhân viên bán hàng; kế đến là các vị trí quản trị hệ thống CNTT, lễ tân…

“Thông thường, sau khi DN đặt yêu cầu thì trong khoảng 3 đến 7 ngày, L&A cung cấp được số lượng 20 đến 50 nhân sự. Hiện tại, L&A có một danh sách khá lớn khoảng 600 lao động nên linh động điều chuyển nhân sự đáp ứng nhu cầu khẩn cấp của khách hàng”, ông Hoàng cho biết thêm.

Ông Hoàng nhận định, trong năm 2011, thuê ngoài lao động sẽ tăng lên khoảng 130% so với năm 2010. Lĩnh vực điều phối viên tiếp thị (FMCG), mỹ phẩm, điện tử sẽ cần nhân sự thuê ngoài nhiều.

“Khi thuê ngoài một số vị trí lao động phù hợp, DN sẽ không phải lo lắng việc tuyển dụng, đào tạo, tính lương, bảo hiểm và các phúc lợi khác cho nhân viên. Kể cả việc điều phối nhân sự làm việc tại các nhà máy, nhà cung cấp nhân sự cũng có thể đảm nhận. “
ông Nguyễn Minh Hoàng

Với dịch vụ thuê ngoài nhân sự nguồn nhân lực cung ứng của MP Telecom hoàn toàn xuất phát từ nhu cầu kinh doanh của khách hàng, được đảm bảo các tiêu chuẩn chất lượng về kỹ năng chuyên ngành. Chúng tôi có nguồn nhân lực dự trữ lớn, đủ phục vụ quy trình sản xuất kinh doanh các cấp.

Nguồn: http://www.pcworld.com.vn/articles/quan-ly/quan-tri/2011/05/1224617/tai-cau-truc-doanh-nghiep-thue-ngoai-nhan-su/

>> Độc đáo những "chiêu" giữ chân nhân tài

6 loại âm nhạc giúp tăng năng suất làm việc

“Mọi siêu anh hùng đều cần nhạc chủ đề” – Kanye West

Nếu bạn chưa khám phá danh sách những nhạc phẩm trên Apple Music và Spotify giúp mình trở nên hưng phấn, nâng cao tâm trạng thì có lẽ bạn nên làm điều đó sớm. Âm nhạc có thể là phương tiện giúp bạn duy trì sự tập trung, hăng say và hoàn thành tốt công việc. Nhưng bạn cần chọn những thể loại âm nhạc phù hợp.

Mozart và hiệu ứng Mozart

Hiệu ứng Mozart gợi ý rằng việc nghe các tác phẩm âm nhạc cổ điển của Mozart giúp tăng khả năng tư duy trong thời gian dài và có khả năng cao hơn để tìm ra giải pháp cho các vấn đề đòi hỏi tính logic.

Điều này có thể lý giải là bởi vì Mozart và các nhạc sĩ đương thời với ông đã sáng tác các tác phẩm nghệ thuật tuyệt vời nhưng họ đã sáng tác chúng trên nền tảng toán học. Bạn có thể thấy âm nhạc cổ điển cực kỳ logic, với những thể loại như concerto, fugue, những chủ đề, biến tấu và âm luật được cấu trúc và phân tầng bằng nhiều cách khác nhau.

Âm nhạc "dành cho" bạn

Theo kết quả một cuộc nghiên cứu của Trường Quản trị Kellogg – Northwestern University thì việc nghe một thể loại âm nhạc phù hợp với bạn, “dành riêng” cho bạn sẽ có ảnh hưởng đáng kể lên tâm trạng và sự hăng hái để khởi đầu một sáng kiến nào đó. Điều này cũng giống như một vận động viên chuyên nghiệp nghe một bản nhạc đầy khích lệ trước khi bước vào thi đấu nhằm đưa mình vào một trạng thái mạnh mẽ và quyết tâm.

Bạn cũng có thể thử điều này trong một số tình huống, chẳng hạn trước một cuộc họp quan trọng với sếp hay khách hàng.

Nhạc không lời

Trong một cuộc thực nghiệm gần đây do Carol A. Smith và Larry W. Morris thuộc Đại học Middle Tennessee State tiến hành thì các sinh viên nghe nhạc có lời trong thời gian diễn ra các kỳ thi đã không có kết quả tốt như nhóm sinh viên nghe nhạc không lời.

Lời nhạc có thể cực kỳ mâu thuẫn với não, đặc biệt khi công việc của bạn không chuyên về hình ảnh mà thiên về ngôn ngữ – và lời nhạc mâu thuẫn với từ ngữ mà bạn đang đọc. Vì vậy, với những công việc cần ngôn từ thì nhạc không lời là sự chọn lựa lý tưởng.

Âm thanh thiên nhiên và ngoài trời

“Âm thanh nơi làm việc ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức và sự thỏa mãn trong công việc; dĩ nhiên, tần số âm thanh cần phù hợp với yêu cầu của phòng họp hay không gian làm việc” – Đây là kết quả của một nghiên cứu do tờ báo của Acoustical Society of America (Hiệp hội Âm thanh Mỹ) tiến hành.

Âm thanh nền giúp ích cho bạn rất nhiều khi bạn cần tập trung vào công việc mà không bị sao nhãng.

Những bài hát làm bạn cảm thấy hạnh phúc

Trên hết, mục đích của việc nghe nhạc là để thay đổi trạng thái cảm xúc, để có một trạng thái tốt hơn trong thời khắc đó. Những bài hát “làm mình vui” chính là điều mình cần.

Âm nhạc là một sự kích thích vô hình, đánh thức cảm giác hưng phấn và khát khao. Nói cách khác, bản nhạc hạnh phúc làm bạn cảm thấy hạnh phúc.

Nhạc video game

Nếu tất cả các thể loại đều thất bại thì có lẽ bạn cần nhạc chủ đề của game Super Mario Brothers. Nhạc dành cho video game là một thành tố quan trọng giúp cho người chơi game tập trung lâu. Vậy thì không có lý do gì mà bạn không thử sử dụng cùng một phương pháp khi cần làm việc tập trung trong một thời gian dài.

>>> dịch vụ thuê ngoài nhân sự
>>> Với Startup, một kế hoạch kinh doanh hoàn hảo thực chất chỉ là "hư cấu", thay vào đó người ta dùng phương pháp này

SỸ ANH (theo Inc.)/DNSGCT

Doanh nghiệp săn đón nhân sự cấp trung, sẵn sàng trả lương cao

Theo báo cáo mới nhất của Navigos Search, nhiều tập đoàn lớn ở Việt Nam đang có nhu cầu cấp thiết về tuyển dụng và sẵn sàng trả lương hậu hĩnh nhiều vị trí quản lý cấp trung và cấp cao.

Những công việc cần tuyển nhiều nhất liên quan đến bán hàng và tiếp thị, kỹ sư công nghệ thông tin, kỹ sư điện/điện tử, nhân sự…

Các tập đoàn này cho biết, nhu cầu tuyển dụng thời gian tới rất nhiều. Họ sẵn sàng trả lương cao để chiêu mộ nhân tài người Việt, kể cả người Việt từ nước ngoài về làm việc.

Điểm chung của các tập đoàn trên là mong muốn phát triển một cách chuyên nghiệp sau một thời gian dài áp dụng các mô hình quản lý mang tính gia đình.

Kết quả khảo sát cho thấy, trong tất cả các lĩnh vực thì công nghệ số ngành ngân hàng (Digital banking) và kỹ sư cầu nối đang rất cần người song lại khó tuyển dụng.

Nguyên nhân là số lượng kỹ sư cầu nối vừa giỏi trình độ chuyên môn vừa giỏi tiếng Nhật ở không nhiều. Trong khi đó, ngành công nghệ số ngân hàng còn khá mới mẻ ở Việt Nam.

Giám đốc điều hành Navigos Search - Nguyễn Thị Vân Anh cho biết, thời gian tới, Việt Nam nhiều khả năng phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự cấp trung.

"Việc đội ngũ nhân sự cấp trung người Việt sẵn sàng dịch chuyển nếu có cơ hội việc làm và cũng sẵn sàng ở lại nước tiếp nhận nếu có cơ hội cho thấy các doanh nghiệp tại Việt Nam sẽ phải đối diện với vấn đề chảy máu chất xám", bà cho hay.

Theo đánh giá của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (LĐ-TB&XH), chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam còn rất yếu kém, đặc biệt khi tham gia vào các hiệp định thương mại tự do TPP, AEC,...

Một khảo sát mới đây của Ngân hàng thế giới (WB) chỉ ra rằng, nếu lấy thang điểm 10 khi nói về chất lượng nhân sự, thì Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm. Nghĩa là chúng ta đứng gần áp chót - xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia khảo sát. Trong khi đó, Thái Lan là 4,94 điểm, Malaysia 5,59 và Ấn Độ, Hàn Quốc lần lượt đạt 5,76 và 6,91 điểm.

Cùng kết quả trên, khảo sát của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho thấy, 50% chủ sử dụng lao động được hỏi cho biết người lao động tốt nghiệp phổ thông không có được kỹ năng họ cần. Trong khi đó, cử nhân đại học cũng chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.

> Vẫn băn khoăn quy định cấp thẻ hành nghề nghệ sĩ: Thiếu cơ sở pháp lý?

Mỹ Lan

Theo Trí Thức Trẻ

Dịch vụ thuê ngoài nhân sự và lợi ích

Thuê ngoài nhân sự là việc mà một doanh nghiệp (gọi là doanh nghiệp A) thuê một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ thuê ngoài thực hiện một phần hoặc toàn bộ công việc liên quan đến việc quản lý nhân sự của doanh nghiệp này. Trong đó, nhân viên thuê ngoài sẽ ký thỏa thuận làm việc và đăng ký dưới tên của công ty dịch vụ nhưng sẽ làm các đầu mục công việc giống như nhân viên bình thường của doanh nghiệp A. Các tiêu chuẩn, kiểm soát chất lượng vẫn được đảm bảo.

Thuê ngoài nhân sự (Outstaffing) là dịch vụ đang được sử dụng như một giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả tại khá nhiều doanh nghiệp trên thế giới… Đặc biệt, thuê ngoài nhân sự còn được xem là chìa khóa để quản trị nhân sự chuyên nghiệp đối với nhiều công ty những nơi mà mặc dù nhu cầu quản trị nhân sự là rất cao, tuy nhiên lại chưa sẵn sàng để chi trả nhiều tiền và nguồn lực cho việc xây dựng, đào tạo và duy trì một bộ phận quản lý nhân sự chuyên nghiệp. Hiểu được xu hướng đó, chúng tôi đã quyết định xây dựng một dịch vụ thuê ngoài nhân sự chuyên nghiệp, như một giải pháp hỗ trợ đắc lực cho doanh nghiệp.

Lợi ích khi trở thành đối tác

Đội ngũ tư vấn nhiều kinh nghiệm: từ ý tưởng thuê ngoài nhân sự đến công đoạn áp dụng thực tế là cả một quá trình đòi hỏi sự cân nhắc kĩ lưỡng. Hiểu được điều đó, các chuyên gia sẽ hỗ trợ các khách hàng doanh nghiệp trong việc phân tích, đưa ra quyết định, thiết lập kế hoạch, quy trình, hệ thống nhằm giảm thiểu tối đa rủi ro, tiết kiệm chi phí, hỗ trợ quá trình chuyển đổi doanh nghiệp cũng như chuẩn bị để doanh nghiệp tập trung nguồn lực giải quyết các vấn đề khác ở hiện tại và trong tương lai.

Chất lượng dịch vụ cao: nhân viên có nhiều kinh nghiệm trong việc hỗ trợ dịch vụ thuê ngoài nhân sự với các công ty hàng đầu Việt Nam và thế giới thuộc nhiều ngành nghề khác nhau như tài chính – ngân hàng – bảo hiểm, thông tin – truyền thông, sản xuất, thương mại – bán lẻ,…
Chi phí đầu tư dịch vụ cạnh tranh: so với chi phí doanh nghiệp tự thực hiện và so với dịch vụ của công ty khác.

Các dịch thuê ngoài liên quan đến quản trị nhân sự

•  Lên kế hoạch, quản lý lương bổng cho người lao động, trong đó bao gồm thuế, lương, thưởng, nghỉ phép,…
•  Lên kế hoạch, quản lý phúc lợi cho người lao động: chăm sóc sức khỏe, khám chữa bệnh, bảo hiểm, kế hoạch du lịch cho nhân viên…
•  Lên kế hoạch, quản lý tuyển dụng, thu hút nhân lực, hệ thống quản trị hiệu quả làm việc (performance management system – PMS), đào tạo và phát triển nhân sự, phỏng vấn thôi việc, thủ tục từ chức và cắt giảm, thuyên chuyển nhân sự,…
•  Xác minh lý lịch nhân viên
•  Xử lý khiếu nại từ nhân viên
•  Điều phối mối quan hệ giữa các nhân viên và giữa nhân viên với doanh nghiệp
•  Các hoạt động về nhân sự khác